13 советов по созданию видеороликов о наборе персонала

Картинка новости Видеоролики о приеме на работу и брендинге работодателя - важная часть стратегии привлечения талантов. Вот несколько советов о том, что включить. Видеосоветы по подбору персонала Видео преобладает в каналах социальных сетей; Вскоре он также может стать доминирующим при найме на работу. «Война за таланты не была такой ужасной уже много-много лет», - сказал Джефф Хайман, адъюнкт-лектор по менеджменту и организациям Kellogg School of Management в Северо-Западном университете и главный специалист по талантам чикагской рекрутинговой фирмы Strong Suit Executive Search. «Использование всех возможных, мыслимых углов и инструментов стало необходимостью для набора персонала». Видео особенно эффективно для повествования историй, поэтому оно так ценно в рекламе. По словам Хаймана, то же самое можно сказать и о приеме на работу, поскольку видео лучше передает элементы в жизнь, чем письменное описание должности. Однако особенности создания видео, контента и продвижения могут быть пугающими. Вот 13 советов по использованию видео в рекрутинге: 1. Поделитесь основной информацией. «Зрители захотят увидеть физическую среду и людей компании в действии, но они также захотят услышать, почему компания уникальна и является прекрасным местом для работы», - сказал Хайман. Также важно, чтобы название должности отображалось рядом с ним на экране. Предоставление контекста того, что делает человек, поможет зрителям. 2. Включите нужных людей. «Кандидаты не хотят видеть видео только с генеральным директором», - сказал Уилл Стэйни, основатель и главный консультант Proactive Talent Strategies, консалтинговой фирмы по подбору персонала из Остина, штат Техас. «Это не даст им представления о реальном опыте». Вместо этого используйте сочетание разных уровней в организации. Включите тех же людей, с которыми кандидат будет проводить собеседование. Кратко опишите руководство компании, попросите его рассказать о ценностях и миссии компании, а также покажите непосредственного коллегу и кого-то, кто выполняет кросс-функциональную роль. 3. Выделите вопросы, которые обычно возникают у кандидатов. «Чем больше вы сможете ответить на их вопросы перед экраном телефона или перед собеседованием, тем больше вы сможете перейти к простой оценке взаимного соответствия, а не к типичным часто задаваемым вопросам [во время интервью]», - сказал Стейни. Люди обычно хотят знать, каково это работать в компании и какие люди преуспевают в организации. 4. Делайте видеоролики короткими. «Это не обязательно должен быть эпический фильм, - сказал Хайман. Храните видео продолжительностью от двух до пяти минут. 5. Сделайте несколько видеороликов. По словам Хаймана, поскольку разные люди могут иметь совершенно разный опыт в повседневной работе, было бы полезно иметь видео, ориентированные на разную аудиторию. Например, разработчики программного обеспечения могут говорить о созданных продуктах и ​​используемых инструментах, а отдел продаж может говорить о клиентах и ​​поездках. Хайман предложил выпускать видео сразу, чтобы сэкономить деньги, а затем выпускать их поэтапно, чтобы контент не прерывался. ПО ТЕМЕ: Что такое (и не является) брендинг работодателя? 6. Сохраняйте искренность и веселье. «Я хочу посмотреть видео и сказать:« Это место, которое звучит интересно, и эти люди кажутся интересными, и мне было бы интересно узнать больше », - сказал Хайман. И хотя люди должны заранее продумать то, что они скажут, сценарии не должны быть частью видео. «Это должно продемонстрировать подлинность», - сказал он. 7. Включите призыв к действию. По словам Хаймана, это будет упущенная возможность, чтобы зритель посмотрел видео, заинтересовался компанией, а затем не смог бы направить его, чтобы узнать больше или подать заявление о приеме на работу. Убедитесь, что следующий шаг направляет зрителя на целевую страницу сайта компании. По его словам, видео также должно появиться там с описанием компании и, возможно, с биографиями и изображениями людей, фигурирующих в видео. 8. Широко продвигайте. «Вы хотите поделиться этим повсюду, высоко и низко», - сказал Хайман. Видео должны появляться в различных социальных сетях, особенно в Facebook, где таргетированная реклама, которую он считает очень эффективной. Хайман также посоветовал руководителям включать ссылку на видео в каждое описание должности, что поможет оживить публикацию. Кроме того, публикация видео на страницах Glassdoor и LinkedIn для компании может помочь устранить любые негативные отзывы. Однако перед продвижением важно сначала подумать о целевой аудитории видео, - сказал Робин Дагостино, директор по брендингу работодателей и творческим медиа в SAP, компании по разработке программного обеспечения для планирования ресурсов предприятия со штаб-квартирой в Германии. В зависимости от того, где предполагаемый зритель проводит свое время в Интернете, SAP размещает видео именно там, включая LinkedIn, Glassdoor, Indeed, Monster, Wayvo, веб-сайты университетов, WeChat, Instagram, YouTube, Facebook и Twitter. SAP также поощряет сотрудников публиковать видео в своих личных каналах в социальных сетях. 9. Привлекайте к созданию видео нужных людей. «Если вы хотите привлечь сотрудников, компания может устроить конкурс», - сказал Хайман. Сотрудники могут снимать свои видеоролики, а затем отправлять их по электронной почте в отдел кадров. «Вы действительно можете сделать это мероприятие объединяющим для вашей компании», - сказал он. По словам Стэни, несмотря на то, что внутренние таланты могут быть ценными при создании видеоконтента, компании обычно используют свой отдел маркетинга или нанимают внешние специализированные фирмы. 10. Остерегайтесь проблем с авторским правом. Людям, снимающимся в видео, запрещается носить одежду с логотипом. «Это коммерческое видео, поэтому будьте осторожны с потенциальным нарушением авторских прав», - сказал Стейни. Кроме того, не используйте музыку, защищенную авторским правом, без лицензии или без уплаты роялти, посоветовал Стейни. Алгоритмы поймают это на YouTube или отключат их. Приобретайте музыку без лицензионных отчислений, приобретайте лицензионные права или записывайте свои собственные. 11. Подберите музыку к тону. Если это более серьезное видео в документальном стиле, используйте более мягкую музыку. Если это веселое и тупое видео с корпоративной вечеринки, выберите веселую мелодию. «Просто постарайтесь подобрать музыку к истинному ощущению и тону видео», - сказал Стейни. В конце концов, музыка не должна отвлекать от контента и вещей, которые говорят люди. 12. Обновляйте видео каждые пару лет. По словам Стейни, даже если сотрудник увольняется, как правило, нет необходимости переделывать видео. Пока основные элементы и общие культурные ценности остаются верными, это нормально. «Вы запечатлеваете момент времени», - сказал он. Это не сделает то, что было в этом видео, менее правдивым несколько месяцев спустя, если только компания не претерпит радикальных преобразований. Однако, если название компании изменится, переместится в другое место или будет приобретено, то необходимо произвести обновление. 13. Будьте осторожны при просмотре видео в реальном времени. По словам Стейни, мир рекрутинга будет видеть больше видео в реальном времени, которое, как правило, не отфильтровано и не отредактировано. Работодатели будут проводить интерактивные сеансы вопросов и ответов с менеджерами по найму и руководителями, в которых кандидаты могут присоединиться и задать вопросы, чтобы сделать его более интерактивным. По словам Дагостино, SAP добилась успеха в своем живом видеоконтенте, который включает вопросы и ответы между руководителями отделов и внешней аудиторией. Компания также снимает в реальном времени выступления своих менеджеров на конференциях. Сотрудники, занятые в видеороликах, должны быть готовы к обсуждению контента, чтобы он не казался слишком постановочным или запрограммированным. Одна из самых больших проблем связана со звуком, поэтому важно убедиться в надежности соединений. «Всегда есть проблемы, с которыми вы сталкиваетесь», - сказал Дагостино, но если проявить должную осмотрительность, они должны добиться успеха. Не все думают, что живое видео - хорошая идея, поэтому лидерам следует проявлять осторожность. «Живое видео заставляет меня нервничать», - сказал Хайман из Strong Suit. «Многое может пойти не так».

Как работает
предоставляемый нами Сервис

Система анализирует полученные данные, определяя совпадения и различия результатов анализа, сделанным по разработанным методикам. Инновационность системы заключается в оценке ответов кандидатов на работу, базирующуюся на методиках оценки психологического состояния соискателя, дополненную системой определения мотивации.

Подробнее

Подбор персонала

Подбор персонала относительно размещенной вакансии

Найм сотрудников

Быстрый найм сотрудников на открытую вакансию

Автоматизация работы

Автоматизация работы HR специалиста в процессе отбора большого количества вакансий

Оценка кадров на основе Искуственного Интеллекта и Нейронных Сетей

Проверка знаний и компетенций персонала. Тестирование мотивации. Определение мотивации кандидатов. Контроль сотрудников. Проведение видеоинтервью.

15

Активных
проектов

1900

Пройденных
интервью

23

Завершенных
проекта

19

Довольных
клиентов

Что клиенты говорят о нас

Качественные результаты
Время проведения интервью до 30 мин. Скорость обработки видеоинтервью менее 60 секунд.
Выская нагрузка
Максимальная нагрузка до 1000 видеоинтервью. Количество анализируемых эмоций: 18.
Высокая точность резльтатов
Вероятность правильного определения эмоций до 90%. Степень определения правдивости респондента в процессе ответов видео интервью до 90%.
Простота использования
Интуитивно понятный интерфейс
Бесплатная поддержка
Поддержка системы.
Повышение эффективности работы HR-специалиста
Автоматизация процесса проведения видеоинтервью персонала. Определение мотивации и эмоциональной склонности к лжи сотрудников.

Последние Новости и Статьи